Il contratto di apprendistato, ex artt. 41-47, Dlgs. n. 81/2015, è un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, definito “speciale”, in quanto caratterizzato da un contenuto formativo, che integra l’aspetto prettamente lavorativo; infatti, il datore di lavoro – oltre a pagare la retribuzione all’apprendista per il lavoro svolto – è obbligato a garantire all’apprendista la formazione necessaria per acquisire competenze professionali adeguate al ruolo e alle mansioni per cui è stato assunto.
L’apprendista ha, a sua volta, l’obbligo di seguire il percorso formativo che può essere svolto internamente o esternamente all’azienda.
Per tale ragioni, l’apprendistato viene definito un rapporto di lavoro speciale.
A fronte di queste “particolarità” (che creano, un oggettivo nocumento al datore di lavoro), il legislatore ha previsto una serie di benefici economici per tentare di controbilanciare le citate criticità:
- incentivi contributivi, che si traducono nella possibilità di ridurre il costo del lavoro dell’apprendista (adottando un’aliquota contributiva estremamente vantaggiosa);
- incentivi normativi, fiscali ed economici, quali:
- il non computo nell’organico aziendale (es. base di calcolo per l’assunzione di disabili);
- esonero dal pagamento dell’IRAP;
- il sotto inquadramento, che si traduce anche in un risparmio economico (alternativamente, la contrattazione collettiva può prevedere delle forme di percentualizzazione della retribuzione in modo graduale rispetto alla maturazione dell’anzianità di servizio (es. CCNL Turismo)).
Quali sono le caratteristiche del contratto di apprendistato professionalizzante?
Il contratto di lavoro in specie (di gran lunga, il più utilizzato) è utilizzato per il conseguimento di una qualifica professionale ai fini contrattuali attraverso una formazione trasversale e professionalizzante. La durata del contratto non può essere inferiore ai 6 mesi e superiore a tre anni o cinque per l’artigianato.
Possono essere assunti con questa tipologia di apprendistati i giovani tra i 18 e i 29 anni compiuti (nel caso di possesso di qualifica professionale l’età minima scende a 17 anni), in tutti i settori di attività, privati o pubblici.
Per quanto riguarda l’ambito previdenziale, si precisa che per le aziende con più di 9 addetti, l’aliquota contributiva c/azienda è pari ad 11,61% (alla quale dovrà essere aggiunta, a secondo del settore di appartenenza la contribuzione della CIG ordinaria e straordinaria, ex D.Lgs. n. 148/2015).
Invece, per i datori di lavoro che hanno alle proprie dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a 9, l’aliquota contributiva c/azienda è pari alle seguenti percentuali:
- 3,11% per i periodi contributivi maturati nel primo anno di contratto;
- 4,61%, per i periodi contributivi maturati nel secondo anno di contratto;
- 11,61% per i periodi contributivi maturati negli anni di contratto successivi al secondo.
Quali sono le caratteristiche del contratto di apprendistato professionalizzante in deroga all’età, ex art. 47, comma 4?
La norma in commento prevede che, per la loro qualificazione o riqualificazione professionale è possibile assumere in apprendistato professionalizzante, senza limiti di età, i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione.
Tale norma, dunque, identifica i seguenti elementi caratterizzanti:
- l’assunzione può avvenire solo tramite contratto di apprendistato professionalizzante;
- è ammessa l’assunzione qualsiasi sia l’età del dipendente;
- il lavoratore deve essere titolare di una prestazione di sostegno al reddito (es. indennità di mobilità; NASpI, indennità disoccupazione degli edili; DIS-COLL, ASDI, ReI).
E’ sempre obbligatoria la formazione di base nell’apprendistato professionalizzante ex art. 47, comma 4? La risposta del Ministero del Lavoro
Il MLPS – con Interpello n. 5/2017 – ha fornito chiarimenti in merito alla sussistenza dell’obbligo di formazione di base e trasversale nelle ipotesi di assunzione in apprendistato professionalizzante, in deroga ai limiti di età, di lavoratori beneficiari dell’indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione, ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale.
Nello specifico, il Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro ha chiesto al Ministero se l’obbligo di erogazione della formazione di base e trasversale sia ascrivibile al datore di lavoro anche laddove quest’ultimo proceda all’assunzione di soggetti di età maggiore di 29 anni che, a seguito di pregresse esperienze lavorative, abbiano già avuto modo di acquisire la suddetta formazione, ovvero nelle ipotesi di assunzione di lavoratori che abbiano già seguito percorsi formativi nell’ambito di un precedente contratto di apprendistato professionalizzante.
Al riguardo, il MLPS ha precisato che la formazione non è necessaria per quei soggetti che abbiano già acquisito le nozioni di base in ragione di pregresse esperienze lavorative.
Analogamente si deve ritenere non obbligatoria l’erogazione di tale formazione nell’ambito di un nuovo contratto di apprendistato professionalizzante, nel caso in cui l’apprendista sia in possesso di attestazione formale dell’acquisizione delle competenze di base e trasversali, in conformità ai contenuti sanciti dalle Linee Guida adottate dalla Conferenza Stato-Regioni e dalla normativa regionale di riferimento, anche in virtù di un precedente contratto di apprendistato.
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Dott. Alessandro Gaetani – Responsabile ufficio “Orientamento al Lavoro” di Disco. Lo scritto è a titolo personale e non impegna l’Amministrazione di appartenenza